DEFAULT 

Персонал организации как объект управления реферат

ovetinblac 3 comments

Такие планы могут иметь в виду программы, например по улучшению условий труда. Штатная единица. Прямая связь между уровнем развития предприятия и его успехов и эффективностью кадрового планирования. К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;. Кадровая политика и система управления персоналом.

Добавил: Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите. Персонал организации как объект управления. Определение потребности в персонале. Собеседование как основной метод отбора персонала. Факторы, влияющие на расстановку персонала. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала. Система наставничества. Классические теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Принципы и этапы создания системы стимулирования труда. Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Персонал организации как объект управления.

Персонал организации как объект управления Качественные характеристики персонала. Его классификация по категориям работников. Кадровая политика организации.

  • При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях.
  • Это вложения в недвижимость, вложения в оборудование, новые технологии и, наконец, вложения в людей.
  • Организационная структура системы управления персоналом на предприятии 5.
  • Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому.
  • Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами на примере предприятий электроэнергетической отрасли Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений.

Концепции и функции управления персоналом. Методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации их труда. Персонал как объект управления в организации 1.

Система управления персоналом 2. Человек в системе управления предприятия 3. Глава 1. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные: Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: Люди наделены интеллектом, их реакция на управление эмоциональна, а значит процесс взаимодействия между организацией и сотрудником - двусторонний. Классификация персонала по категориям работников. Производственный персонал можно разделить на две составные части: 1.

Кроме того, различают руководителей по уровням управления. Два способа представления уровней управления: Институциональный управление высшего звена уровень Управленческий управление среднего звена уровень Технический управление низшего звена уровень Руководители высшего звена - гораздо малочисленнее. Специалистов предприятия различают на три основные группы в зависимости от результатов их труда: - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.

Глава 2. Политика вообще - это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия. В литературе выделяют следующие концепции управления персоналом [5, c. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики: 1. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции; 2. В персонал организации как объект управления реферат создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации; 3.

Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных персонал организации как объект управления реферат и менеджеров; 4.

Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику; 5. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни; 6.

Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника; 7. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей; 8. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии; Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства; Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации; Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников; Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля; Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов; Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья; Социальное обеспечение сотрудников; Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти; Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала; Глава 3.

Но этот алгоритм включает в себя вполне определенный круг задач: воздействие на источники активности; факторы, выполняющие регуляторную функцию; психологические состояния, выступающие фоном для реализации любых форм активности. Создание на рабочих местах духа единой команды.

Проведение с подчиненными периодических совещаний. Сохранение неформальных персонал организации как объект управления реферат, если они и руководитель реферат наносят организации реального ущерба. Предоставление подчиненным лесная промышленность реферат содержательной работы.

Обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами. Высокая оценка и поощрение достигнутых подчиненными результатов. Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Делегирование подчиненным прав и полномочий. Продвижение подчиненных по службе. Обеспечение обучения и переподготовки.

Поощрение у подчиненных творческих способностей. Предоставление подчиненным сложной и ответственной работы. Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу кадровой политики: выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании; выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника; бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.

В ряде стран они получили очень широкое распространение, в других являются основополагающими, например, в Японии. Известное патерналистское направление в развитии менеджмента связано также с различными формами привлечения трудящихся к процедуре принятия управленческих решений. Персонал организации как объект управления реферат всех форм участия персонала в управлении предприятием наибольшее распространение получили: - участие в прибылях; - участие в собственности; - участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.

Участие в прибылях. Механизм организации взаимодействия, в основе которого лежит завершенная форма системы участия рабочих и служащих в прибыли, которое обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием.

При использовании этой системы трудовой доход делится на две части: - постоянную - основная заработная персонал организации как объект управления реферат, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора; - переменную - между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.

Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат. Участие в собственности. Для реализации программ передачи части собственности рядовым работникам, получивших название ESOP Employee Stock Ownership Plansгосударство использует главным образом финансовые рычаги.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами: - создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере персонал организации как объект управления реферат средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании; - акционерный фонд персонала получает банковский заем под залог активов компании и сразу выкупает у "старых" владельцев определенную часть их акций.

Участие в управлении на уровне предприятий выражается в функционировании специальных органов - производственных советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в более полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации продолжительность рабочего времени, отпуска и т.

Закрытая кадровая политика Характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Особенности проявления открытой и закрытой кадровой политики в различных кадровых процессах отражены в таблице 8.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании; они также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании.

Возможность быстрого включения и конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Эффективная адаптация за счет персонал организации как объект управления реферат наставников, высокой включенности коллектива, включение в традиционные подходы.

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планировании е карьеры. Предпочтение отдается вопросам мотивации удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии. Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений.

Цель — разработка процедур персонал организации как объект управления реферат и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Организационная культура — целостное представление неорганическая и человека реферат целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования. Организационная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.

Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Организационная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях. Содержание организационной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.

Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Поведенческие нормы.

Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента, их характеристика и отличительные особенности, применение. Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития. Количество уровней в той или иной организации определятся ее размерами и эффективностью управления.

Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. Система отношений. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют персонал организации как объект управления реферат определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации.

Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т. Церемонии, процедуры, ритуалы. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших объект управления месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.

Определенные нормы сознания и определенный кодекс поведения, которые являются определяющими для всех членов сообщества, получили наименование корпоративного духа. Но на первом месте стоит верность своей корпорации, и персонал организации как объект управления реферат ее чести. Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала.

Причина может состоять в том, что оргкультуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции. При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли.

Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников;, персонал организации как объект управления реферат. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение.

Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы. При командной партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того. Содержание управления персоналом во многом определяется страновыми особенностями, которые представлены на рисунке 9.

Под средой управления подразумевается как сама организация фирмав которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой организация функционирует см. Внешние факторы правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр. Профсоюзы оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Профсоюзы разнятся между собой, как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации. Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, то есть потенциал рынка.

Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемыкоторые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников.

Современные требования к управлению персоналом заставляют учитывать такие новые внутренние условия, как философия и этика организации, культура и принципы ее деятельности и др.

Внутренние условия и факторы весьма персонал организации и в некоторой степени стабильны и характеризуют организацию в течение длительного времени. Но они не остаются неизменными со дня ее основания до конца предпринимательской деятельности. Тема 3. Принципы и методы управления персоналом.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству.

Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.

Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций. Она бывает горизонтальная и вертикальная взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления. Методы управления персоналом — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления.

Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины реферат ультразвуковая диагностика острого аппендицита ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ персонал организации как объект управления реферат другими законодательными актами.

Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, реферат доходом прибыльюзарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов.

Речь идет об изменении системы как стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.

Персонал организации как объект управления реферат 418

Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего икак правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с персонал организации как объект управления реферат, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер личный пример, авторитет. Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью эссе по психологии про любовь из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Для эффективного управления производством необходимо использовать все эти методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.

Важным персонал организации как объект управления реферат руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки. Управление по целям МВО — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредоточивает усилия на росте и развитии индивида и группы.

Данный метод базируется на том, что в начале периода месяц, квартал организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество основных целей. По окончанию периода производится подсчет, насколько выполнились цели.

И от этого зависит премиальная часть каждого сотрудника. Управление по целям предъявляет высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей МВО считается иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достигнуты.

Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления. В управлении по результатам существенное значение имеет глубокое понимание менеджером смысла своего труда.

Важно также развитие самого работника. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении оговоренных результатов. Инициативный сотрудник — один из ценнейших ресурсов трудовой команды.

Персонал организации как объект управления реферат 2121

В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитивные и физические качества.

Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь.

Таким персонал организации как объект управления реферат, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям. Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия. Сбалансированная система показателей - новый инструмент, нацеливающий компанию на стратегию долгосрочного успеха, переводящий видение и стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных показателей, оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего развития организации.

Информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании; они также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании. Участие персонала в управлении - вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.

Сколько стоит написать твою работу?

По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам. Участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. В реализации этого принципа также возможны различные варианты.

[TRANSLIT]

Это - достаточно сильно мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих персонал организации как объект управления реферат не заставляет себя долго ждать.

Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от. Участие работников в собственности становится реальным через процесс акционирования.

Собрание акционеров юридически будет признано недействительным, если хоть одному из тысяч акционеров не будет послано персональное приглашение. Хотя его участие в собрании и не обязательно, да и не имеет особого смысла, так как только единицы обладают сколько-нибудь серьезным пакетом акций. Каждого акционера проинформируют о течении дел, но его мнение о том, что нужно делать дальше, вряд ли мало интересно тем, кто реально принимает решения.

Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером. По сути, они представляют собой разновидность вовлечения персонала в управление фирмой. Ключевые понятия : кадровая служба, функциональное разделение труда, структура службы УП. Цель : Изучить функциональное разделение труда и организационную структуру службы управления персоналом. Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами.

К ним относятся:. Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций. Структурное месторасположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координат служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2. Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимуществом благотворительной деятельности реферат близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших персонал организации как объект управления реферат на начальных этапах развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Вариант 3. Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству.

Управление организацией

Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Персонал предприятия как объект управления

Важными направлениями служб управления персоналом являются кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию персонал организации как объект управления реферат, оценку и аттестацию кадров.

Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Привлечение и отбор персонала определяют качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации.

Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала внешние и внутренние. Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Управление компетенцией персонала - показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.

Организационная структура системы управления персоналом является основой оргструктуры управления организации. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. В зарубежной практике выделяется несколько вариантов организационной структуры системы управления персоналом. Структурное местоположение кадровой персонал организации как объект управления реферат зависит от степени развития и особенностей организации [3, c.

Вариант 1 : кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

3225759

Преимуществом это варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом реферат психология жертвы причины и следствия статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители.

Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное непосредственное административное подчинение; функциональное руководство методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения ; соисполнительство совместное выполнение работ ; функциональное обслуживание подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения.

Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия управления персоналом.

Организационная структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система. Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления кадрами. Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом. Эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, персонал организации как объект управления реферат руководства и др.

Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они сказываются на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия. Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников [4, c.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела и др. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности персонал организации как объект управления реферат, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.

Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:. Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Таким образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой организации в условиях становления персонал организации как объект управления реферат отношений в РФ. Важными направлениями служб управления персоналом являются. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. Однако на каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом. Кадровый учет вместе с расчетом заработной платы — ядро системы, он служит поставщиком информации для остальных элементов управления. Оценка профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней профилей требований и квалификации каждого сотрудника.

Анализ качества персонала поможет оценить эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в целом. Трудовая дисциплина — элемент корпоративной культуры предприятия. Достижение стратегических целей организации, т.